Rekrytoinneista

Viimeisimmän onnistuneen rekrytoinnin suorittanut Headhunter kilautti ja kyseli ovatko hommat vastanneet rekrytoinnin lupauksia ja mitä palautetta haluan antaa kyseisen firman palveluista. Mitään pahaa sanottavaa ei tässä tapauksessa ollut, mutta joissakin muissa tapauksissa on ollut sitäkin enemmän.

Rekrytoinneissa on itseäni aina ihmetyttänyt niiden pitkä läpimenoaika. Siis miten ihmeessä suhteellisen yksinkertaiseen prosessiin voi mennä pahimmillaan kuukausia. Toki ihmisten kalenterit ovat täynnä ja niiden yhteensovittaminen voi toisinaan olla haastavaa. Kunhan ajattomatkokoukset otetaan kokonaisvaltaisesti käyttöön ratkeaa tämäkin pulma.

Prosessi on kohdallani mennyt usein seuraavasti:

1. Headhunter ottaa yhteyttä LinkedIn:n tai puhelimen välityksellä kysyen olenko kiinnostunut tehtävästä, josta annetaan viestin yhteydessä niin epämääräinen kuva kuin mahdollista. Pyrkimyksenä on suojata toimeksiantajaa.
2. Jos vastaan myöntävästi saan seuraavaksi joko NDA-paperin sähköpostiini tai siirrymme suoraan kohtaan 3. Lisäksi CV lähtee sähköpostitse headhunterille.
3. Headhunter ehdottelee soittoaikaa pahimmillaan reilun viikon päähän. Tässä vaiheessa voin saada mahdollisesti sähköpostitse jotakin lisätietoa tai sitten ei.
4. Puhelinkeskustelun yhteydessä firma selviää ja muutamia perustietoja. Yhteenkään oikeaan kysymykseen ei kuitenkaan anneta vastausta. Samassa yhteydessä sovitaan fyysinen tapaaminen taas jonkin viikon päähän.
   Toisinaan koko prosessi alkaa onneksi jo tästä.
5. Fyysisessä tapaamisessa käydään läpi huonosti tuleva tehtävä ja huolella oma työhistoria ja persoona.
6. Muutaman päivän päästä tulee soitto jossa sovitaan tapaaminen työnantajan edustajan kanssa. Alussa mukana saattaa olla useita kandidaatteja ja välillä ei.
7. Kohtaa 6 suoritetaan riittävän monta kertaa riittävän usean työnantajan edustajan kanssa (oma ennätykseni on seitsemän kierrosta).
8. Kohdan 7 jossakin välissä saattaa olla soveltuvuustestit eli täydennellään lauseita, suoritetaan nokkeluustehtäviä, tunnistellaan epämääräisistä kuvista hahmoja ja tunnelmia ja jutellaan mukavia psykologisen koulutuksen saaneen henkilön kanssa.
9. Jos kohdat 7 ja 8 saadaan kunnialla loppuun on vuorossa kaupallisten ehtojen ja muiden nyanssien sopiminen. Tässä harvemmin kysyntä ja tarjonta kohtaavat. Viisas työnantaja lyö luvut kohdalleen jo jossakin kohdan 7 vaiheessa, vähemmän viisas kertoo, joko suoraan tai epäsuorasti kandidaatin tulleen jo valituksi ennen palkasta sopimista.
10. Monisivuinen ja useita liitteitä sisältävä työsopimus kirjoitetaan ja homma on siinä.

Prosessi saattaa toki katketa missä tahansa kohtaa. Molemmille osapuolille on turhauttavaa mitä pidemmälle homma on edennyt sen katketessa.

Itselläni on kokemusta myös kohdasta 11, jolloin vetäydyin tarjotusta työstä sopimuksen allekirjoituksen jälkeen. Yritin muutaman viikon ajan saada tulevaa esimiestäni kiinni kuukautta ennen työsuhteen alkamista siinä kuitenkaan onnistumatta. Viimein sain hänen kollegansa kiinni joka ilmoitti nauraen kyseisen herran aina silloin tällöin katoavan muutamaksi viikoksi. Oli kuulemma niin pätevä heppu ettei firman johto uskaltanut puuttua asiaan.

No mites hommaa voisi tehostaa? Kalenteri lienee pahin pullonkaula eli työnantajan ja headhunterin puolelta varata vaihtoehtoisia slotteja jo valmiiksi. Aikaikkunat sovitetaan prosessin loppuun asti kandidaatin kalenteriin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Jos prosessi katkeaa ennen loppua on varaukset helppo perua puolin ja toisin.

Headhunterin tulisi saada enemmän tietoa työstä. Kokenut rekrytoija tietänee eri tehtävien peruskysymykset ja niihin olisi hyvä olla vastaukset jo ensi kohtaamisen yhteydessä. Itse pyrin mm. selvittämään tehtävään annetut resurssit (esim. budjetti) ja suurimmat tunnistetut haasteet.

Vuosien varrella on tehtävän summittainen palkkataso alkanut olemaan paremmin rekrytoijien tietoisuudessa. Aikoinaan sitten tämä selvisi välillä karulla tavalla vasta prosessin viime metreillä.

Persoonallisuustestit eli kansankielellä psykotestit pitäisi pystyä suorittamaan haastattelua lukuunottamatta sähköisesti tai ilta-aikaan. Kokonaisen työpäivän järkkääminen testaukseen on haastavaa työssäkäyville. Eikä työnantajalle voi oikein sanoa että tarttis päivän vapaata, jotta voin mennä toisen duunipaikan testeihin.

Erään työpaikan vaihdoksen yhteydessä taisin rampata neljät testit käydessäni neuvotteluja viidestä eri tehtävästä. Tiedän toki, että jokaisella suorahakufirmalla on omat metodinsa ja testisyysteeminsä, mutta hakijaa ei epästandardit lohduta. Samaan johtopäätökseen testit sinä keväänä enemmän tai vähemmän päätyivät hakeutuessani eräästä juomateollisuuden yrityksestä pois yrityskaupan seurauksena.

Olen itse palkannut monia henkilöitä sekä suorahaun, että perinteisen lehti-ilmoitusten tai sähköisten rekrytointi-ilmoitusten kautta.

CV:n ulkoasu tai paremminkin sen ytimekkyys on hyvä kilpailutekijä. Parhaimmillaan on hakemuksia tullut pitkälti toista sataa ja kyseisen määrän selaaminen pieteetillä läpi ei käytännössä onnistu. Hyvä hakemus siis erottuu massasta.

Ehkä parhaana esimerkkinä on ollut joskus ammoisina aikoina ennen sähköpostin ihmeellistä maailmaa saadessani punaisella kirjoitetun hakemuskirjeen. Kokemuksen tai koulutuksen perusteella ei kyseinen henkilö olisi koskaan päässyt haastatteluihin asti, mutta sillä kertaa kirjoituskoneen mustan värinauhan loppuunkuluminen ja vaihtuminen punaiseen päätyi kandidaatin kanssa työsopimukseen. Pienillä asioilla saattaa välillä olla suuri merkitys.